石工の恐怖

Web制作会社への就職の難しさ

私は今年の初めに職業訓練学校に通っていました。 Web制作に携わる仕事に従事したかったからです。私のコースは、Webデザイナーの学校でホームページを作る過程にありました。今までは事務職で働いしかなく、業務の幅を広げたいと思ったからです。ただし、Web制作の仕事は経験者を多く雇用するので、未経験者は厳しい現実でした。
インターネットを見やすいものにしているwebデザイナーのサイトのデザイン、レイアウトの研究のおかげですね。このレイアウトの研究では、正しく機能しない場合も、サイトでは難しいことですね。 webデザイナーの配慮があってこそのインターネットアプリケーションのサイトは、表示レイアウトです。
　［ローマ　２４日　ロイター］　イタリアはのベルルスコーニ首相は２４日、迅速な構造改革を求める独仏首脳からの圧力に対し、欧州連合（ＥＵ）のいかなる加盟国も他国に教えを施す立場にはないと反発する一方、２６日のＥＵ首脳会議には確固たる計画を提示する方針を示した。ただ、関係筋によると、新たな年金改革を協議するため２４日に開かれた臨時閣議では何も決定しなかった。

　首相は声明で、財政改善措置を講じているとし、２０１３年までに財政を均衡させるとあらためて表明。債務危機と銀行問題に対する政府の立場は明確だとした。

　しかし声明には、２６日に提示するとした内容の詳細は盛り込まれていなかった。また、与党の中道右派連合を構成する北部同盟は、年金改革の主な点について引き続き反対している。

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　三菱自動車 <7211> は24日、エストニア政府への供給が決定していた電気自動車『i−MiEV（アイ・ミーブ）』につき、最初の50台がエストニアに到着し、507台の納車を開始したことを発表した。首都タリン市で10月21日、エストニア首相をはじめとする政府関係者等多数が出席し、納車式が開催された。

　エストニア政府への『i−MiEV』の供給は、今年3月に三菱商事とエストニア政府の間で締結された1000万トンの排出権購入契約の中で決まったもので、507台を2011年度末までにエストニアに出荷する計画。『i−MiEV』は同国の電気自動車普及政策の一環として、今後は公的施設（社会福祉関連）で使用され、同国のCO2削減に寄与することが期待されている。このほか同国政府は、同国でのEV普及に向け、既にEV購入補助金を導入しているほか、充電インフラの整備を推進する予定。三菱自動車は同国のCO2削減量の測定に関し技術面で協力するとともに、今年11月の一般向け販売の開始するなど、同国でのEV普及に取り組んでいく。

　三菱自動車は、日本を始め、欧州や香港、オーストラリア等で『i−MiEV』を販売しており、今後米国、カナダでの販売開始を予定している。また、エストニア政府以外でもモナコ政府、アイスランド政府、デンマーク政府、シンガポール政府、タイ政府等、各国政府が推進しているEV普及促進に向けた取り組みに協力している。（編集担当：金田知子）

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　【ビジネスワイヤ】グローバルデータセンターサービスを展開するエクイニクスは、新しいサービスEquinix　Marketplaceの提供を開始すると発表した。これを利用することで、デジタルサービスを提供する潜在パートナー、顧客、サプライヤーを素早く探し出し、ダイレクトにコンタクトでき、より効率的に新規顧客を開拓し、新しいサービスを提供できる。また、サプライヤーとしてサービスを提供したい場合は、Equinix　Marketplace内でプロフィールをつくり仮想店舗を開設し、ネットワーク接続サービスやクラウドサービスなどを、Equinixのデータセンターに相互接続している潜在的顧客やパートナー企業に紹介し、販売を加速できる。<BIZW>
　【編注】この記事はビジネスワイヤ提供。原文はwww．businesswire．comへ。　

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　多くの企業では、採用という仕事は、人事が担当するということにだいだい決まっている。そして、採用数が予定に満たない、採用した人がイメージと違う、ミスマッチだという状況が特に近年続いている。

　このようになる原因はほとんどの場合、「学生のレベルが下がったこと」「大企業志向・安定志向」「活動量の少なさ」といった学生側の問題にされがちだが、私は人事の側にも大いに問題ありと考える。それは、典型的な“人事マン”が持つ行動原理が、“採用”という仕事には通用しないということだ。3点、挙げてみたい。

●典型的な“人事マン”に新卒採用を担当させてはいけない3つの理由

　1つは、典型的な“人事マン”は、いつもリスクに焦点を当てることだ。法や規則に則り、間違いのない組織運営・人事管理を行うことには長けているが、目標を達成するためにどうすれば良いかといった思考は不得手であるし、何としてでも達成しようといった意欲も希薄である。

　採用活動はターゲットとなる人を多く集客し、その関心をひきつけ、説得し成約しフォローしていくという点で営業活動と同じである。ところが“人事マン”は、例えば採用広告においても、大げさな表現は「誤解を招いてはいけない」、思い切って訴求するポイントを絞った内容は「ほかのポイントを外して失敗したらマズイ」と安全運転をするので、結局、当たり障りのないごく普通の広告を作ってしまう。

　2つ目は、効率を重視することだ。昨シーズンはどうしたか、これまでどうやってきたか、他社はどうしているかを調べ、それを踏襲することで素早く着手し、効率的に進めるといった仕事の仕方には長けているが、独自性のある方法や差別化された打ち出し方を考えようとはしない。

　会社説明会にしても、選考にしても、典型的な“人事マン”は、毎年同じような内容を繰り返しているし、例えばグループワークが流行っていると聞くと、我も我もとそれを導入し始める。確かに、同じようなことや真似事をやれば効率はよいのだが、効率が、そもそもの目的である採用の数や質に優先してしまっていては、採用目標を達成できるはずなどない。

　3つ目は、一度決めたことを容易には変更しないことである。会社のルールに対して従業員から異論や疑問が出ても、大義名分やデータや経営者の意向を持ち出して押し通してしまうような対応は得意であるが、間違いや思い違いを反省したり、多くの声を素直に受け入れたりして、決めたことを柔軟に変更するのは苦手なのだ。採用活動は営業活動と酷似しており、目標に届きそうもないとなれば、途中の地点で素早く、柔軟に作戦を変更しなければならない。

　ところが、当初に決めた広告、説明会、選考、面接のやり方、スケジュールなど、状況が相当厳しいのに悠々としており、作戦変更など考えもしない。最後に「来た学生のレベルが低かった」という理由をつければよいと計算しているからだが、上記の2点も含め、このような行動原理を持つ典型的な“人事マン”に新卒採用を任せておいては、採用目標など達成できるはずがないのは当然である。（川口雅裕）

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